《劳动合同法》第八条不仅规定了用人单位的如实告知义务，也强调了劳动者应当对和劳动合同直接相关的基本情况如实向用人单位说明的义务。显然，这个条款要求劳动合同双方都应该遵守诚实信用原则，条款不仅要保护劳动者的权益，防止用人单位在夸大或隐瞒劳动条件欺骗劳动者；另一方面，这个条款也注重保障用人单位的合法利益，要求劳动者如实回答用人单位的合理提问。

　　但是，第八条的意义不只是简单的对劳动者如实回答义务的规定，更是对劳动者的一个保护条款，因为，法律将劳动者的如实说明义务明确限制在和劳动合同直接相关的基本情况，也就是说，即使劳动者故意隐瞒和劳动合同没关系的情况，用人单位也不能因此主张劳动合同无效。 《劳动合同法》第二十六条规定了 “以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的” 劳动合同无效或者部分无效，因此，如果劳动者隐瞒的是和劳动合同直接相关的基本情况，劳动合同就应该无效；但如果劳动者如果隐瞒的是和劳动合同无关的情况，虽然违背了用人单位的真实意思，并不因此而影响劳动合同的效力。

　　实践中，经常出现单位以员工违背诚实信用原则为由而解聘的现象，一些企业甚至将此问题上升到劳动者个人品行的高度，无论员工隐瞒的是哪方面的事实，一经发现立即辞退员工。但根据 《劳动合同法》第八条的规定，用人单位的这种做法是受到限制的。第八条并非赋予了劳动者撒谎的权利，也并非鼓励劳动者撒谎。在当前就业相对紧张的大背景下，很多劳动者故意隐瞒自己的一些个人信息并非是出于恶意，大部分都是希望增加自己的竞争优势从而找到一份工作。

　　例如，很多单位招聘女性工作者时要求未婚，显然，已婚的女性会直接因为这个条件而失去一个就业的机会。但实际上，未婚还是已婚对劳动合同的履行并没有多大的影响，用人单位之所以要解聘劳动者，在很多情况下其实就是变相的歧视，因为女员工隐瞒已婚事实，在工作一段时间后可能因为怀孕休假，用人单位的正常工作确实可能受到一定的影响，但孕妇休假是《妇女权益保障法》所明确规定的，是国家贯彻男女平等原则的一个重要体现，企业必须要遵守。

　　尽管和劳动合同不相关的信息并不完全属于劳动者个人的隐私，但是，考虑到用人单位在招聘时的有利地位，防止用人单位变相的设置更多条件歧视部分劳动者， 《劳动合同法》限制用人单位的知情权是合理的。 （作者单位：江苏省无锡市中级人民法院研究室）